Foi despedido? Sabe quais são os seus direitos em caso de despedimento?

Se foi recentemente informado pela sua empresa de que vai ser despedido ou que o seu contrato de trabalho vai terminar, é essencial que conheça os seus direitos e quais os procedimentos legais envolvidos. Em Portugal, o Código do Trabalho estabelece várias modalidades de cessação de contratos de trabalho, cada uma com regras específicas que devem ser observadas tanto pelo empregador quanto pelo trabalhador.

Na RSPR Advogados, compreendemos a importância de ter um advogado especialista em direito do trabalho ao seu lado, pronto para o aconselhar e acompanhar, de modo a garantir que todos os procedimentos legais são cumpridos e que os seus direitos são plenamente respeitados.

Como tal, este artigo visa esclarecer, ainda que sumariamente, as diferentes modalidades de cessação de contratos de trabalho, os procedimentos a seguir e quais são os direitos dos trabalhadores em cada situação. Acompanhe-nos para entender quais são os procedimentos que devem ser observados, bem como quais são os seus direitos perante uma situação de despedimento ou de cessação do contrato de trabalho.

Como já referimos acima, a legislação portuguesa, designadamente o código do trabalho, prevê diversas e diferentes modalidades de cessação dos contratos de trabalho bem como determina, para cada uma dessas modalidades de cessação, um conjunto de regras que devem ser observadas, quer pelo empregador quer pelo trabalhador, para que o contrato de trabalho termine em conformidade com a lei e sem que da cessação decorra qualquer prejuízo acrescido a alguma das partes.

Independentemente dos procedimentos a observar em cada uma das diferentes modalidades de cessação de contratos de trabalho, a lei portuguesa é muito clara quanto a uma questão em particular: é absolutamente proibido o despedimento do trabalhador sem justa causa ou por motivos ideológicos ou políticos (art. 338.º do Código do Trabalho).

Ou seja, para que ocorra o despedimento de um trabalhador necessariamente terão de se verificar ponderosas razões imputáveis ao trabalhador que, pela sua gravidade, justificam o despedimento, ou então, fora destes casos, o contrato de trabalho só pode ser terminado dentro de determinadas condições e desde que o empregador cumpra com determinados requisitos e obrigações.

Quais são as modalidades de cessação do contrato de trabalho?

Como tal, e uma vez que a lei prevê procedimentos diferentes que deverão ser observados dependendo da modalidade de cessação do contrato de trabalho, importa antes de mais saber quais são essas modalidades e que diferenças existem entre elas:

Ora, o artigo 340.º do Código do trabalho prevê oito modalidades de cessação do contrato de trabalho, sendo elas;

Caducidade;
Revogação;
Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
Despedimento coletivo;
Despedimento por extinção de posto de trabalho;
Despedimento por inadaptação;
Resolução pelo trabalhador;
Denúncia pelo trabalhador;

Quais são as regras principais da cessação do contrato de trabalho em cada uma destas modalidades:

»Caducidade do Contrato de Trabalho

Nos termos do art. 343.º do Código do Trabalho, são causas de caducidade do contrato de trabalho:

Quando se verifica o termo previsto no contrato, ou seja, o contrato atinge o tempo previsto para a sua duração;
Por impossibilidade absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o trabalho ou de o empregador o receber

Exemplo: Após celebração do contrato de trabalho, decorrente de um acidente sofrido pelo trabalhador que culmina numa incapacidade permanente absoluta para o trabalho habitual, o trabalhador vê-se impedido absoluta e definitivamente de prestar o trabalho nas funções que assumiu e o empregador, por sua vez, não dispõe de qualquer outro posto de trabalho compatível com a incapacidade do trabalhador);

Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

As regras para a cessação de um contrato por caducidade são diferentes, dependendo se o contrato de trabalho foi celebrado a termo certo ou a termo incerto.

No contrato de trabalho a termo certo, o contrato caduca no fim do prazo estipulado, ou da sua renovação, quando o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou 8 dias antes de o prazo expirar, nos termos do n.º 1 do art. 344.º do Código do Trabalho.

No contrato de trabalho a termo incerto, o contrato caduca quando se verifica a ocorrência do termo justificativo que originou a celebração daquele contrato, e quando o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias, conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos ou por período superior, nos termos do n.º 1 do art. 345.º do Código do Trabalho.

Caducando o contrato, o trabalhador tem direito a alguma compensação ou indemnização pela cessação do contrato de trabalho?

Depende.
Verificando-se a caducidade do contrato de trabalho a termo certo e do contrato de trabalho a termo incerto o trabalhador terá direito a uma compensação correspondente a 24 dias de retribuição e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, desde que tenha sido o empregador a fazer cessar o contrato, isto é, em sentido contrário, nos casos em que é o trabalhador a cessar o contrato este não terá direito a qualquer compensação.

»Revogação do Contrato de Trabalho

Esta modalidade de cessação do contrato de trabalho consiste num acordo escrito e assinado pelo empregador e trabalhador, comummente chamado de “Acordo de Revogação”, com vista a fazer cessar o contrato de trabalho por mútuo acordo.

Nos casos de revogação do contrato de trabalho por acordo entre o empregador e o trabalhador, o trabalhador tem direito a alguma compensação ou indemnização pela revogação do contrato de trabalho?

Celebrado um acordo de revogação do contrato de trabalho, o trabalhador e o empregador podem acordar o que quiserem quanto ao pagamento ou não de compensação pela cessação do contrato de trabalho desde que cumpridos os mínimos legais estabelecidos.

O trabalhador pode arrepender-se de ter cessado o contrato de trabalho por acordo com o empregador?

Na eventualidade de arrependimento por parte do trabalhador quanto à revogação do contrato de trabalho, o mesmo beneficia de um prazo de sete dias para fazer cessar o referido acordo, desde que aquando da celebração do referido acordo de revogação as assinaturas apostas no mesmo não tenham sido reconhecidas presencialmente em cartório notarial.

»Despedimento por facto imputável ao trabalhador

Esta modalidade de cessação de contrato de trabalho, vertida nos arts. 351.º a 358.º do Código do Trabalho, é comummente conhecida como “despedimento por justa causa” ou por culpa do trabalhador.

O que é o despedimento por justa causa?

Nos termos do n.º 1 do art. 351.º do Código do Trabalho, constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e practicamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Por outras palavras, há justa causa para o despedimento quando o trabalhador comete uma infração tão grave que impossibilita a manutenção do vínculo de trabalho, seja por violar normas essenciais do trabalho ou por causar danos significativos à confiança necessária entre empregador e trabalhador.

Que comportamentos do trabalhador constituem justa causa para o despedimento?

São exemplos de justa causa para despedimento:

desobediência ilegítima às ordens de superiores hierárquicos;
violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores;
desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes às funções;
lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
falsas declarações relativas à justificação de faltas;
faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
falta culposa relativamente a regras de segurança e saúde no trabalho;
violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial, ou administrativa;
reduções anormais de produtividade.

Qual é o procedimento a ser observado em caso de despedimento por justa causa?

Ocorrendo algum comportamento susceptível de constituir justa causa de despedimento, o empregador deve comunicar, por escrito, ao trabalhador que tenha praticado tal comportamento a sua intenção de proceder ao seu despedimento, bem como juntar a respectiva nota de culpa com a descrição circunstanciada e detalhada dos factos que lhe são imputados.

Por sua vez, o trabalhador dispõe, em regra, de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considera relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias e inquirição de testemunhas que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade.

Posteriormente, inicia-se a fase instrutória do processo de despedimento por justa causa, na qual o empregador, por si ou através de instrutor que tenha nomeado, deve realizar as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, com vista a proferir a decisão de despedimento, no prazo de 30 dias.

Normalmente, estes são processos complexos e exigentes para o empregador e trabalhador, quer em termos de comunicações, quer no cumprimento de todas as formalidades a observar durante a fase instrutória.

Como tal, é essencial quer para o trabalhador quer para o empregador, encontrarem-se devidamente acompanhados e assessorados por um advogado especialista em direito do trabalho que garanta o cumprimento de todas as formalidades exigidas na lei e, sobretudo para o trabalhador, que asseguro que os seus direitos são plena e integralmente salvaguardados.

Havendo justa causa para o despedimento do trabalhador, este tem direito a alguma compensação ou indemnização pela cessação do contrato de trabalho?

Quando resulta provado a justa causa no despedimento do trabalhador não há lugar a compensação pela cessação do contrato de trabalho, desde logo porque se entende que foi o trabalhador, com culpa, que deu origem à cessação do contrato.

No entanto, e caso demonstre à Segurança Social que apresentou acção judicial contra o empregador com a finalidade de impugnar o despedimento pode beneficiar do recebimento de subsídio de desemprego.

»Despedimento Colectivo

Nos termos do n.º 1 do art. 359.º do Código do Trabalho, considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Qual é o procedimento a adoptar nos casos de despedimento colectivo?

O empregador que pretenda proceder a um despedimento colectivo comunica essa intenção, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos,

podendo estes designar, de entre eles, no prazo de cinco dias úteis a contar da receção da comunicação, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros, consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores.

Nos cinco dias posteriores à comunicação do despedimento colectivo, o empregador promove uma fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir, designadamente:

a) Suspensão de contratos de trabalho;

b) Redução de períodos normais de trabalho;

c) Reconversão ou reclassificação profissional;

d) Reforma antecipada ou pré-reforma.

Celebrado o acordo ou, na falta deste, após terem decorrido 15 dias sobre a comunicação do despedimento, o empregador comunica a cada trabalhador abrangido a decisão de despedimento, com menção expressa do motivo e da data de cessação do contrato e indicação do montante, forma, momento e lugar de pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, por escrito e com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:

a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;

b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;

c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;

d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Em caso de despedimento colectivo, o trabalhador tem direito a alguma indemnização ou compensação?

Sim. Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do art.º 366.º do Código do Trabalho e da Lei n.º 69/2013 (artigos 5.º e 6.º). O pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho deve ser efectuado até ao termo do prazo de aviso prévio. Concomitantemente, o trabalhador terá direito a subsídio de desemprego, devendo o empregador entregar ao trabalhador:

a) Um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de cessação, bem como o cargo ou cargos desempenhados;

b) Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na legislação de segurança social, que deva emitir mediante solicitação.

»Despedimento por Extinção de Posto de Trabalho

Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.

Que situações configuram motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos que podem levar ao despedimento por extinção do posto de trabalho?

a) Motivos de mercado – Redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

b) Motivos estruturais – Desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

c) Motivos tecnológicos – Alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

Em caso de despedimento por extinção de posto de trabalho, o empregador deve comunicar, por escrito, ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respectiva:

a) A necessidade de extinguir o posto de trabalho, indicando os motivos justificativos e a secção ou unidade equivalente a que respeita;

b) A necessidade de despedir o trabalhador afecto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria profissional.

c) Os critérios para seleção dos trabalhadores a despedir.

Que direitos tem o trabalhador em caso de despedimento por extinção de posto de trabalho?

Qualquer trabalhador envolvido pode, nos cinco dias úteis posteriores à comunicação de despedimento do empregador, solicitar, por requerimento escrito ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, a verificação dos requisitos legais para o despedimento, devendo o referido serviço ministerial elaborar e enviar ao trabalhador e ao empregador, um relatório sobre a matéria sujeita a verificação no prazo de sete dias após a recepção do requerimento.

Decorridos cinco dias a contar da data da recepção do relatório ou do termo do prazo para o seu envio, o empregador pode proceder ao despedimento, por decisão de proferida por escrito, e na qual conste o motivo da extinção do posto de trabalho, a confirmação dos requisitos previstos para o despedimento, a prova da aplicação dos critérios de determinação do posto de trabalho a extinguir, o montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho e a data da cessação do contrato.

O empregador comunica a decisão, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:

• 15 dias: trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;

• 30 dias: trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos;

• 60 dias: trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos;

• 75 dias: trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Em caso de despedimento por extinção do posto de trabalho, o trabalhador tem direito a alguma indemnização ou compensação?

Sim. Em caso de despedimento por extinção do posto de trabalho coletivo, o trabalhador tem direito a receber uma compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do art.º 366.º do Código do Trabalho e da Lei n.º 69/2013 (artigos 5.º e 6.º). O pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho deve ser efectuado até ao termo do prazo de aviso prévio. Concomitantemente, o trabalhador terá direito a subsídio de desemprego, devendo o empregador entregar ao trabalhador:

c) Um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de cessação, bem como o cargo ou cargos desempenhados;

d) Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na legislação de segurança social, que deva emitir mediante solicitação.

»Despedimento por Inadaptação

Nos termos do art. 373.º do Código do Trabalho, considera-se despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho.

Que situações configuram inadaptação do trabalhador ao porto de trabalho?

A inadaptação verifica-se em qualquer das situações previstas nas alíneas seguintes, quando, sendo determinada pelo modo de exercício de funções do trabalhador, torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho:

a) Redução continuada de produtividade ou de qualidade;

b) Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho;

c) Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

Que motivos podem levar ao despedimento do trabalhador por inadaptação?

O despedimento por inadaptação só pode ter lugar se, cumulativamente, se verificarem os seguintes requisitos:

a) Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou novos equipamentos baseados em tecnologia mais complexa, nos seis meses anteriores ao início do procedimento;

b) Tenha sido dada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, por autoridade competente ou entidade formadora certificada;

c) Tenha sido permitido ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias;

d) Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador.

A intenção de despedimento por inadaptação deverá ser comunicada pelo empregador ao trabalhador, por escrito, com indicação dos motivos justificativos que fundamentam o despedimento, com antecedência mínima, face à data de cessação, de:

• 15 dias para trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;

• 30 dias para trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos;

• 60 dias para trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos;

• 75 dias para trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Em caso de despedimento por inadaptação, o trabalhador tem direito a alguma indemnização ou compensação?

Sim. Em caso de despedimento inadaptação, o trabalhador tem direito a receber uma compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do art.º 366.º do Código do Trabalho e da Lei n.º 69/2013 (artigos 5.º e 6.º). O pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho deve ser efectuado até ao termo do prazo de aviso prévio. Concomitantemente, o trabalhador terá direito a subsídio de desemprego, devendo o empregador entregar ao trabalhador:

e) Um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de cessação, bem como o cargo ou cargos desempenhados;

f) Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na legislação de segurança social, que deva emitir mediante solicitação.

Nos casos de contrato de trabalho a termo e de contrato de trabalho temporário, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do artigo 366.º do Código do Trabalho.

»Resolução pelo Trabalhador

Esta modalidade de cessação do contrato de trabalho, commumente conhecida como resolução de contrato de trabalho com justa causa pelo trabalhador, corresponde à modalidade de cessação do contrato de trabalho que permite ao trabalhador pôr fim ao contrato, de forma imediata, pelo facto de haver justa causa de resolução contra o empregador.

Ou seja, o trabalhador pode cessar o contrato de trabalho imediatamente, nos casos em que se verifiquem comportamentos practicados pelo empregador que, pela sua gravidade, justificam a resolução do contrato pelo trabalhador.

Que comportamentos do empregador constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador?

Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:

a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição, considerando-se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo;

b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador, designadamente a prática de assédio praticada pela entidade empregadora ou por outros trabalhadores;

c) Aplicação de sanção abusiva;

d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;

e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;

f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, incluindo a prática de assédio denunciada ao serviço com competência inspetiva na área laboral, praticada pelo empregador ou seu representante.

Além dos comportamentos expostos anteriormente, constituem ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador:

a) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;

b) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;

c) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.

d) Transmissão para o adquirente da posição do empregador no respetivo contrato de trabalho, em consequência da transmissão da empresa, nos termos dos n.ºs 1 ou 2 do artigo 285.º, com o fundamento previsto no n.º 1 do artigo 286.º-A.

O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.

Em caso de resolução do contrato de trabalho com justa causa, o trabalhador tem direito a alguma indemnização ou compensação?

Sim. O trabalhador tem direito a receber uma indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.

O valor da indemnização pode ser superior sempre que o trabalhador sofra danos patrimoniais e não patrimoniais de montante mais elevado.

Ademais, nos casos de contratos de trabalho a termo certo, a indemnização paga ao trabalhador não pode ser inferior ao valor das retribuições vincendas, ou seja, a indemnização paga ao trabalhador pelo empregador não pode ser inferior ao montante que este receberia caso o contrato fosse cumprido até ao seu termo.

O trabalhador pode arrepender-se de ter resolvido o contrato de trabalho e voltar a ser reintegrado na empresa?

Depende. O trabalhador pode revogar a resolução do contrato, caso a sua assinatura constante desta não seja objecto de reconhecimento notarial presencial, até ao sétimo dia seguinte à data em que chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este.

Por fim, nas situações em que o empregador não concorde com o motivo justificativo da justa causa alegada pelo trabalhador pode, no prazo de um ano a contar da data da resolução do contrato de trabalho intentar uma acção judicial com vista a obter uma decisão do tribunal que declare que a resolução do contrato pelo trabalhador foi ilícita e, caso realmente se venha a verificar, que o trabalhador seja obrigado a indemnizar o empregador pelos prejuízos causados.

Qual é o procedimento que o trabalhador deve observar para resolver o contrato de trabalho com justa causa?

O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos, podendo o empregador, por sua vez, exigir que a assinatura do trabalhador constante da declaração de resolução tenha reconhecimento notarial presencial, devendo, neste caso, mediar um período não superior a 60 dias entre a data do reconhecimento e a da cessação do contrato.

»Denúncia do contrato pelo trabalhador

Esta modalidade de cessação do contrato de trabalho permite ao trabalhador pôr fim ao contrato de trabalho, independentemente de justa causa, mediante aviso prévio ao empregador.

O que deve fazer o trabalhador para se despedir?

O trabalhador que pretenda cessar o seu contrato de trabalho independentemente de justa causa, deve comunicar a sua intenção ao empregador, por escrito e com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade.

No caso de contrato de trabalho a termo, a denúncia pode ser feita com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, consoante a duração do contrato seja de pelo menos seis meses ou inferior.

E caso não pretenda dar o aviso prévio, o trabalhador pode despedir-se com efeitos imediatos?

O trabalhador pode despedir-se sem cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio que deve dar ao empregador. No entanto, deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, bem como pode ser obrigado a indemnizar o empregador por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência.

Quais são os prazos de aviso prévio que o trabalhador deve cumprir para denunciar o contrato?

A comunicação ao empregador deve ser feita por escrito, com antecedência mínima seguinte:

30 dias, para contratos de trabalho sem termo de duração até 2 anos;
60 dias, para contratos de trabalho sem termo com mais de 2 anos de antiguidade;
15 dias, para contratos de trabalho a termo certo com duração inferior a 6 meses;
30 dias, para contratos de trabalho a termo certo com duração igual ou superior a 6 meses;
15 dias para contratos a termo incerto, decorridos que estejam menos de 6 meses desde o início do contrato;
30 dias para contratos a termo incerto, decorridos que estejam 6 ou mais meses desde o início do contrato.

Os prazos do aviso prévio podem ser aumentados até 6 meses, por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, ou caso se trate de trabalhador com funções de administração, direção, representação ou de responsabilidade.

Em caso de denuncia do contrato de trabalho sem justa causa, o trabalhador tem direito a alguma indemnização ou compensação?

Nos casos em que é o trabalhador que, sem justa causa, entende terminar com o contrato de trabalho, não há lugar a indemnização nem a subsídio de desemprego.

No entanto, caso existam montantes a créditos salariais a receber, sejam eles relacionados com férias vencidas e não gozadas, subsídio de férias, proporcionais de férias, subsídio de férias e Natal relativamente ao ano da cessação, bem como crédito de horas de formação, ou horas de formação que ainda não se tenham convertido em crédito de horas, devem ser pagos ao trabalhador.

Conclusão:

A cessação de um contrato de trabalho pode ocorrer de diversas formas, cada uma com requisitos e direitos específicos para o trabalhador. Desde a caducidade e revogação até ao despedimento por justa causa ou inadaptação, é fundamental que tanto empregadores quanto trabalhadores compreendam as nuances de cada modalidade para garantir que o processo de despedimento ou cessação do contrato se faz nos termos da lei e sem prejuízos acrescidos para nenhuma das partes.

Estar bem informado sobre os seus direitos pode fazer toda a diferença em momentos de transição laboral. Por isso, se enfrentar um despedimento ou estiver a considerar a resolução do seu contrato de trabalho, demonstra-se essencial para a salvaguarda plena e integral dos seus direitos que esteja acompanhado por um advogado especializado em direito do trabalho.

Na RSPR Advogados, dispomos de uma equipa altamente qualificada e experiente em questões laborais, pronta para assessorá-lo e assegurar que todos os procedimentos legais sejam seguidos e que os seus direitos sejam plenamente respeitados. Confie na nossa competência para proteger os seus interesses e navegar este período com segurança e confiança.

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